A la vista del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado en el BOE número 313 el 30 de diciembre de 2021, las asociaciones empresariales: ADEAZA (Asociación Española de Empresas de Azafatas/os), ASPEC (Asociación Nacional de Carpas y de Instalaciones Temporales), AEC (Asociación Empresarial de Catering), ASEAMAC (Asociación Española de Alquiler de Maquinaria y Equipos) -miembros del Consejo Asesor del Foro MICE– y ON-GO (Asociación Empresarial de Diseño y Producción de Stands y Eventos) queremos hacer las siguientes consideraciones:
Entendemos los motivos de esta reforma, pero consideramos que debería haber unas condiciones de excepción para nuestro sector por sus características especiales, como las ha habido con otros sectores. En concreto pedimos:
- Que no se nos aplique la cotización adicional que marca el artículo 151 de la ley General de la Seguridad Social, en su redacción dada por RDL 32/2021, al igual que se hace con los trabajadores agrarios, los empleados de Hogar o el los de Minería. Somos claramente una EXCEPCIÓN.
- Que en los supuestos que contempla el artículo 15, en concreto en su punto 2 pedimos que el plazo de 90 días se amplíe al menos a 180 días. En nuestras empresas tal y como hemos expuesto no sabemos con mucha antelación cuántas personas, ni cuánto tiempo vamos a necesitar el personal en cada trabajo y un total anual de 90 días resulta absolutamente insuficiente. Trabajamos todo el año, en función de las demandas de nuestros clientes.
Esta reforma laboral pretende generar empleo fijo y proteger los derechos del trabajador, algo loable y positivo cuando hablamos de trabajos que al final son de larga duración, y en los que el contrato temporal se ha venido utilizando en ocasiones de manera abusiva. No es el caso de nuestro sector. Por la naturaleza y las características de nuestra actividad, en la mayoría de las ocasiones no tenemos más opción que contratar temporalmente, a veces por días e incluso por horas, dadas las características especiales de duración de las reuniones, congresos, eventos, ferias y promociones a los que prestamos nuestros servicios.
Parece ser que con esta ley la pretensión es que utilicemos los contratos fijos o fijos discontinuos, y esto demuestra un total desconocimiento de los servicios que prestamos y en los sectores en los que trabajamos. Las empresas que contratamos personal de apoyo no sabemos con mucha antelación cuándo nos van a contratar, ni cuántas personas, ni cuánto tiempo. En la mayoría de los supuestos, no podríamos definir en un contrato fijo discontinuo las actividades a realizar, pues no tenemos previsión de los eventos que nos van a contratar.
No se ha tenido en cuenta en absoluto al sector MICE ni a sus empresas. Los eventos no existirían sin nosotros. Existe una falta total de reconocimiento a nuestra aportación a la economía y al empleo que generamos, aun siendo temporal, pues somos una puerta de entrada para los jóvenes en el mercado laboral, adaptado en la mayoría de los casos a sus necesidades puntuales y conforme a sus circunstancias. Nuestros equipos están formados mayoritariamente por personas jóvenes, menores de 30 años, que compaginan sus estudios con trabajos temporales, y que no siempre están disponibles.
Solo añadir que se debe tener en cuenta para hacer caso de nuestra reivindicación:
- Que llevamos muchos años trabajando por el reconocimiento y la profesionalización del sector. Recientemente se aprobó la Cualificación profesional para el personal de apoyo a la organización en eventos y reuniones profesionales y se está trabajando en la elaboración de un Certificado de Profesionalidad. Todo este esfuerzo se puede ver truncado por una reforma laboral que no tiene en cuenta la especificidad de nuestra actividad.
- Que el peso del sector MICE en la economía española supone más de 15.000 millones de euros, y las empresas de personal para eventos somos fundamentales para los organizadores. No se nos ha tenido en cuenta en la negociación de esta reforma y es totalmente injusto lo que se está haciendo con nosotros. No nos sentimos representados.
- Que tenemos que repercutir el recargo a nuestros clientes, ya que nuestros márgenes tan reducidos no nos permiten asumirlo. Nos obliga a gravar unas tarifas, cuyo aumento va a ir directamente a las arcas del estado. No va a influir en el salario del trabajador ni en su cotización. Es como si nos multaran por trabajar bien, ya que no tenemos opciones.
ADEAZA, AEC, ASEAMAC y ASPEC son asociaciones empresariales independientes que desarrollan también su actividad en la Industria de Reuniones y Eventos. Como parte fundamental de la Cadena de Valor integran el Consejo Asesor del FORO MICE, Federación de Asociaciones de la Industria de Reuniones y Eventos
Puedes descargar la nota de prensa: Petición de Modificaciones al Real Decreto-Ley 32-2021
ANEXO
ARTÍCULOS A LOS QUE ALUDIMOS:
«Artículo 151. Cotización adicional en contratos de duración determinada. 1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. 2. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. 3. Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.»
«Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA Página 21 cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas habrán de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
8. Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Asimismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición. BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA Página 22 Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
9. En los supuestos previstos en los apartados 4 y 5, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia. En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.»
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